Die nuut voorgestelde Wet op Billike Betaling kan werwingspraktyke en salarisdeursigtigheid regoor die land verander, met beduidende implikasies vir werkgewers en werknemers.
Dit is volgens regskenners by Cliffe Dekker Hofmeyr (CDH), Yvonne Mkefa, Direkteur van Arbeidsreg, en medewerkers Sashin Naidoo en Thato Makoaba.
Die Wet op Billike Betaling is in Junie 2025 voor die Nasionale Vergadering ter tafel gelê. Dit is daarop gemik om die Wet op Gelyke Indiensneming van 1998 te wysig deur werkgewers te verbied om ‘n kandidaat se vorige salarisgeskiedenis tydens werwingsprosesse te gebruik.
Dit sal dit ook verpligtend maak vir werkgewers om óf ‘n vaste salaris óf ‘n salarisreeks bekend te maak wanneer hulle ‘n werk adverteer, poste klassifiseer of gradeer, of personeel aanstel of oordra.
Volgens die regskenners is die wetgewing ontwerp om billikheid te bevorder, ongelykheid te verminder en deursigtigheid in die Suid-Afrikaanse arbeidsmark te bevorder.
“Die doel van die wetsontwerp is om vergoedingsdeursigtigheid te bevorder om die loonkloof, geslagsloonverskille en die kwessies wat verband hou met Suid-Afrika se Gini-koëffisiëntstatus aan te spreek,” het CDH gesê.
“Dit stem ooreen met wêreldwye tendense in betaaldeursigtigheid en moedig verantwoordelike sakepraktyke aan.”
Een van die Wetsontwerp se hoofbepalings is die verbod om tydens werwing na ‘n aansoeker se vorige salaris te vra, tensy aan twee voorwaardes voldoen word.
Hierdie voorwaardes is dat die werkgewer reeds ‘n werkaanbod gemaak het, en die kandidaat vrywillig skriftelik versoek dat hul vorige vergoeding in ag geneem word.
Daarbenewens sal van werkgewers verwag word om die salaris of salarisreeks vir elke rol vooraf vas te stel en te deel. Kandidate kan slegs betaling binne die vermelde reeks bespreek.
Nog ‘n belangrike verskuiwing wat deur die wetsontwerp voorgestel word, is die verwydering van vertroulikheidsklousules wat werknemers verhoed om hul betaling met ander te bespreek.
Terwyl die reg om dit te doen reeds bestaan kragtens die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, gaan die wetsontwerp ‘n stap verder deur sulke vertroulikheidsklousules eksplisiet te verbied.
Dit verseker dat werknemers vrylik hul huidige en vorige vergoeding met kollegas kan deel. CDH het ook gesê dat hierdie veranderinge ‘n magdom voordele kan inhou.
“Deursigtige vergoeding en vooraf vergoedingsinligting kan werklik belangstellende en gekwalifiseerde kandidate lok, wat vermorste hulpbronne op wanpassende aansoeke verminder,” het die kenners gesê.
“Dit kan werkgewers ook help om hul blootstelling aan eise van onbillike arbeidspraktyke en diskriminasie te verminder, wat duur en skadelik vir hul reputasie kan wees.”
“Deursigtige betaalpraktyke kan werknemersbetrokkenheid en -behoud verbeter deur vertroue in bestuursbesluite te bevorder,” het hulle bygevoeg.
Die regsfirma het erken dat die wetsontwerp nie sonder uitdagings is nie. CDH het gewaarsku dat die beoordeling en bepaling van waarde vir poste waar daar geen historiese vergoedingsmaatstawwe beskikbaar is nie, moeilik kan wees.
Dit is veral relevant in nywerhede met informele of ontwikkelende betaalstrukture, soos vryskut-swaar sektore of poste in opkomende spesialisasies.
Klein, medium en mikro-ondernemings (KMMO’s) kan ook sukkel met nakoming as gevolg van beperkte finansiële en administratiewe hulpbronne.
“Om hierdie uitdagings aan te spreek, moet die wetsontwerp voorsiening maak om klein werkgewers en nywerhede met atipiese werksmag te beskerm of te beskerm,” het CDH aangeraai.
Nog ‘n moontlike newe-effek is dat mededingers mekaar se salarisreekse sal kan sien, wat moontlik markmededinging sal beïnvloed.
CDH het egter daarop gewys dat die wetsontwerp werkgewers toelaat om breë salarisbande te adverteer, en nie streng berekeningsriglyne stel nie, wat ‘n mate van buigsaamheid bied.
Vir werknemers sal die wetsontwerp ‘n aansienlike wins in bedingingsmag verteenwoordig. Werksoekers sal nie meer aan hul vorige verdienstes gebonde wees nie, tensy hulle kies om dit bekend te maak.
Daarbenewens sal hulle duideliker insig hê in die betaling wat aangebied word voordat hulle vir ‘n pos aansoek doen. “Werknemers kry die uitdruklike reg om vergoeding openlik met ander te bespreek,” het CDH opgemerk.
Met die wetsontwerp wat nou in die Nasionale Vergadering ter tafel gelê is, sal dit verskeie stappe ondergaan voordat dit in wetgewing aangeneem kan word.
Eerstens sal die Parlement se regsadviseurs die wetsontwerp hersien om te verseker dat dit aan wetgewende standaarde voldoen en behoorlik gekategoriseer is. Dit sal dan in die Staatskoerant gepubliseer word vir openbare kommentaar.
Die Portefeuljekomitee oor Werk en Arbeid sal ‘n diepgaande ondersoek en debat voer, waarna dit formeel in die Nasionale Vergadering voorgelê sal word vir verdere beraadslaging, moontlike wysiging en stemming.
Indien dit aangeneem word, sal werkgewers ‘n reeks nakomingsverantwoordelikhede in die gesig staar. “Werkgewers sal hul werwings- en betalingspraktyke moet opdateer, aansoekvorms en onderhoudsprotokolle moet hersien, en interne beleide rondom salarisbepaling moet aanpas,” het CDH gewaarsku.
Opleiding vir HR-spanne en bestuur sal ook nodig wees om te verseker dat organisasies die nuwe reëls verstaan en nakom.
CDH het aanbeveel dat besighede gebruik maak van vergoedingbeplanningsinstrumente en maatstafsagteware om toegang tot akkurate, opgedateerde marksalarisdata te verkry.
Dit sal werkgewers help om weg te beweeg van afhanklikheid van salarisgeskiedenis en ingeligte, billike betaalbesluite te neem.
“Werkgewers moet oudits uitvoer om vergoedingsstrukture te assesseer en enige onregverdigbare betaalgapings te identifiseer – betaling oor rolle, rasse, geslagte, agtergronde te vergelyk en onbewuste vooroordele aan te spreek,” het die CDH-kundiges gesê.
“Hulle moet ook rekords hou van geldige redes vir verskille in betaling, soos ‘n persoon se vaardighede, ampstermyn, kwalifikasies, ervaring of prestasie.”
